Berk
New member
“Meslek kodu dediğin rakamdan ibaret mi? Yoksa hepimizin cebini, kariyerini ve saygınlığını sessizce şekillendiren gizli bir kaldıraç mı?”
Bunu tartışmak istiyorum. Çünkü bordroda “X.XX.XX” diye görünen o steril dizin, iş görüşmesinde, sigorta dosyasında, algoritmanın karar verdiği ilan filtrelerinde ve hatta bankanın risk notunda karşımıza çıkıyor. “Hadi canım, abartma” diyenlere peşin cevap: Abartmıyorum; sadece başlığına bakıp geçtiğimiz bir satırın arkasında, ücret skalasından yan haklara, iş sağlığı güvenliği yükümlülüklerinden kariyer mobilitesine kadar uzanan bir etki alanı var. Ve bence sistemin en tartışmalı noktası da şu: Meslek kodu gerçeği basitleştiriyor; sonra da o basitleştirmeyi gerçek diye hayata geri satıyor.
Meslek Kodu Neyi Belirler, Neyi Belirlemez?
Önce adını koyalım. Meslek kodu; kurumların istatistik tutmasını, bordroların sınıflandırılmasını, ilanların kategorizasyonunu kolaylaştıran teknik bir araçtır. Doğrudan “kader” değildir; ama dolaylı etkileri yüzünden kader gibi çalışabilir. Neleri etkiler?
• **Algı ve konumlama:** Bir kurumdaki rolünüz, kod üzerinden “hangi mesleğe” ait olduğunuz şeklinde etiketlenir. Bu etiket, iç maaş bantlarını, terfi rotalarını ve “aynı aile içi” yatay geçişleri tetikler.
• **İlan ve filtreler:** İşe alım araçları ve ATS’ler (aday takip sistemleri) kod eşleşmeleriyle çalışır. Kodunuz “yanlış sınıf” ise, sizi görmek isteyecek şirketin ekranına bile düşmeyebilirsiniz.
• **Politika ve denetim gölgesi:** Meslek kodu, istatistiklerin anahtarıdır. Devlet teşvikleri, eğitim programları, meslek hastalıkları verileri; hepsi bu kodlar üzerinden okunur. Kod gerçeği ıskalıyorsa, veriye göre yapılan politika da ıskalar.
• **İş sağlığı ve güvenliği tartışmaları:** İşin niteliği ile bordrodaki kod ayrıştığında, sorumluluk zinciri bulanıklaşır. Meslek hastalığı, görev tanımı, risk ekipmanı gibi başlıklarda “Ama senin kodun şuydu” diye başlayan cümleler görürsünüz.
Peki ya “belirlemez” dediklerim? Meslek kodu, ücretinizi kanunen tek başına belirlemez, kariyerinizi de otomatik yazmaz. Ama yanlış kod; pazarlık gücünüzü, iç hareket kabiliyetinizi ve dış piyasada görünürlüğünüzü zayıflatır. Yani direksiyonu tutmaz; fakat rotayı gizliden gizliye çeker.
Zayıf Yönler: Basitleştirme Hatası, Yapışkanlık ve Algoritmik Körlük
• **Basitleştirme hatası:** Bir kişi aynı şirkette iki şapka takabilir: hem ürün geliştirir hem saha ile ilişki yönetir. Kod ise tek boyut ister. Çok rollü işlerde yapılan indirgeme, kişinin değerini daraltır.
• **Yapışkanlık etkisi:** Bir kez “yanlış” koda düşerseniz, sonraki işverenler sizi o kodla arar. LinkedIn’de “ya o kodla gelmişsin” bakışı vardır. Kod, CV’deki hikâyeyi dönüştürür; sonra da geçmişinizi “kanıt” diye size karşı kullanır.
• **Algoritmik körlük:** İlan siteleri ve şirket içi sistemler, kod eşleştirmesiyle filtreler. Kodun sınırına sığmayan deneyim, otomatik elenir. Böylece çeşitlilik ve inovasyonun yakıtı olan “disiplin dışı geçişler” görünmez olur.
• **Politika kaskatı:** Kodlar üzerinden toplanan istatistikler, bütçe ve teşvik dağılımına yön verir. Yanlı sınıflandırma; eğitim kontenjanlarından mesleki yeterlilik projelerine kadar zincirleme hataya dönüşür.
Cinsiyet Perspektifini Nasıl Dengeleyeceğiz? (Klişelere Düşmeden)
Konu cinsiyet olunca diken üstünde yürümek şart. “Erkekler stratejik ve problem çözme odaklı, kadınlar empatik ve insan odaklıdır” kalıbı, gerçeği tek hamlede mahvedebilir. İnsanlar bireydir; yaklaşımlar öğrenilir, dağılım gösterir. Yine de tartışmayı zenginleştirmek için iki farklı merceği —**strateji/problem çözme** ile **empati/insan odağı**— yan yana koyalım:
• **Strateji ve problem çözme merceği (çoğu zaman ‘analitik’ diye anılan yaklaşım):**
“Meslek kodu oyunun kurallarından biri. Kuralları bil, oyunu kazan.” Bu bakış, kodun pazarlık aracı olduğunu söyler: İş teklifi aşamasında kodu masaya yatır, rol tanımını kodla uyumlu yazdır, iç maaş bandını kod üzerinden doğrulat, ilan anahtar kelimelerini kodun varyasyonlarıyla senkronla. Kariyer portföyünü (projeler, sertifikalar) kod ailesindeki komşu uzmanlıklara bağla ki geçiş kolaylaşsın.
• **Empati ve insan odaklı mercek (çoğu zaman ‘ilişki’ diye anılan yaklaşım):**
“Kodun arkasında insan var; görünmez emeği görünür kıl.” Burada odak, kodun haksız kestiği alanları düzeltmek: Hibrit rollerin tanımını yazıya döktürmek, bakım emeği ve duygusal emek gibi kodlanması zor katkıları performans kriterlerine ekletmek, ekip içi yetkinlik envanteri çıkarıp kodun dışına taşan becerileri paydaşlara göstermek.
Bu iki mercek çatışmak zorunda değil. Tam tersine, **strateji** kodu doğru pozisyona yerleştirirken, **empati** kodun dışına taşan değeri görünür kılar. “Erkek yaklaşımı/ kadın yaklaşımı” diye kilitlemek yerine, ekipler bu iki kası birlikte çalıştırdığında kazanıyor.
Tartışmalı Noktalar: Adalet mi, Etiket mi?
• **Ücret şeffaflığı illüzyonu:** Kod bazlı maaş bantları adil görünür; ama kodun içine sığmayan görevler bant dışı kalır. “Üstüne aldığın fazladan işlerin” değeri görünmez olur.
• **Yetenek göçü freni:** Farklı disiplinden gelen birinin “kod dışı” kabul edilmesi, şirket içi inovasyonu boğar. Kodun esnemediği yerde, yetenek başka şirketlere kaçar.
• **Mesleki hastalık/SGİP tartışması:** Kodla işin gerçeği ayrıştığında, iş kazası ve meslek hastalığı süreçlerinde “etiket” ile “fiilî durum” çarpışır. Bu gri alanda çoğu zaman çalışan kaybeder.
• **İstatistik-politika döngüsü:** Yanlış kod → yanlış istatistik → yanlış politika → tekrar yanlış kod. Bu kısır döngü, özellikle yükselen mesleklerde (ürün analitiği, topluluk yöneticiliği, veriyle tasarım arayüzü gibi) geride kalmamıza neden olur.
Pratik Yol Haritası: Kodun Sizi Değil, Sizin Kodu Kullanmanız İçin
1. **Rol Tanımını Yeniden Yazdırın:** İşe girişte ve terfi anında, fiilî görevi somut çıktılarla metne döktürün. Kodun yanına ek sorumluluklarınızı resmi belgeye işleyin.
2. **Kod Ailesi Haritası Çıkarın:** Mevcut kodunuzun komşu meslek gruplarını belirleyin; CV ve profilinizde bu komşu alanlarla köprü kuran projeleri öne çıkarın.
3. **ATS Anahtarlarını Çoğaltın:** Aynı işi tanımlayan farklı kod ve unvan varyantlarını profilinize ekleyin ki algoritmik körlük azalsın.
4. **İç Mobilite İçin Kanıt Bankası:** Kod dışına taşan katkılarınızı (eğitim, mentorluk, süreç iyileştirme) ölçülebilir metriklerle arşivleyin. Terfi ve iş değişikliğinde masaya koyun.
5. **Ekip Bazlı Yetkinlik Envanteri:** Yöneticiler için öneri: Kodu değil, yetkinlik matrisini yönetin. İş tanımları; teknik, sosyal ve üretim çıktılarıyla üç kolonlu takip edilsin.
6. **Sendika/İK Diyaloğu:** Kodun hak ve güvenlik süreçlerinde yarattığı boşlukları kurumsal toplu sözleşme veya iç yönergelerde kapatın.
Provokatif Sorular: Alevi Harlayalım
• Meslek kodu, adil ücretin teminatı mı, yoksa “ücret sıkıştırmasının” makyajı mı?
• Kodlar, disiplinler arası geçişleri neden cezalandırıyor? Cezalandırmıyorsa, neden CV’lerimizde varyantlarla dolu yer işgal ediyoruz?
• Meslek hastalığı ve iş kazalarında kod ile gerçek görev ayrıştığında, hangi tarafın beyanı esas alınmalı?
• Kod tabanlı istatistiklerle dağıtılan teşviklerde, yeni ortaya çıkan meslekler nasıl görünür kılınacak?
• “Empati ve insan odağı” ile “strateji ve problem çözme” aynı ekipte nasıl kurum kültürüne dönüştürülür? Bunun ölçüsü nedir?
• Kodunuzu değiştirmek, kariyerinizde “reset” etkisi mi yaratır, yoksa zinciri kırmanın en akıllı yolu mu?
Son Söz: Etiketi Aç, İçeriği Konuş
Meslek kodu, tek başına şeytan değil; ama masum da değil. Esas mesele, etiketi değil içeriği konuşabilmekte. Kodlar, gerçek işin zenginliğine uyacak kadar esnek olmadığında; strateji ve empatiyi birlikte kullanarak oyunu yeniden yazmak zorundayız. İşe alımcılara, İK ekiplerine, sendikalara ve politika yapıcılara açık çağrı: Kodun kolaylaştırdığı yerde kalalım; ama basitleştirdiği her yerde, veriyi davranış ve çıktılarla tamamlayalım. Çünkü kariyerlerimiz —ve kurumların rekabet gücü— bir dizi rakamdan değil, gerçek insanların ürettiği değerden besleniyor.
Bunu tartışmak istiyorum. Çünkü bordroda “X.XX.XX” diye görünen o steril dizin, iş görüşmesinde, sigorta dosyasında, algoritmanın karar verdiği ilan filtrelerinde ve hatta bankanın risk notunda karşımıza çıkıyor. “Hadi canım, abartma” diyenlere peşin cevap: Abartmıyorum; sadece başlığına bakıp geçtiğimiz bir satırın arkasında, ücret skalasından yan haklara, iş sağlığı güvenliği yükümlülüklerinden kariyer mobilitesine kadar uzanan bir etki alanı var. Ve bence sistemin en tartışmalı noktası da şu: Meslek kodu gerçeği basitleştiriyor; sonra da o basitleştirmeyi gerçek diye hayata geri satıyor.
Meslek Kodu Neyi Belirler, Neyi Belirlemez?
Önce adını koyalım. Meslek kodu; kurumların istatistik tutmasını, bordroların sınıflandırılmasını, ilanların kategorizasyonunu kolaylaştıran teknik bir araçtır. Doğrudan “kader” değildir; ama dolaylı etkileri yüzünden kader gibi çalışabilir. Neleri etkiler?
• **Algı ve konumlama:** Bir kurumdaki rolünüz, kod üzerinden “hangi mesleğe” ait olduğunuz şeklinde etiketlenir. Bu etiket, iç maaş bantlarını, terfi rotalarını ve “aynı aile içi” yatay geçişleri tetikler.
• **İlan ve filtreler:** İşe alım araçları ve ATS’ler (aday takip sistemleri) kod eşleşmeleriyle çalışır. Kodunuz “yanlış sınıf” ise, sizi görmek isteyecek şirketin ekranına bile düşmeyebilirsiniz.
• **Politika ve denetim gölgesi:** Meslek kodu, istatistiklerin anahtarıdır. Devlet teşvikleri, eğitim programları, meslek hastalıkları verileri; hepsi bu kodlar üzerinden okunur. Kod gerçeği ıskalıyorsa, veriye göre yapılan politika da ıskalar.
• **İş sağlığı ve güvenliği tartışmaları:** İşin niteliği ile bordrodaki kod ayrıştığında, sorumluluk zinciri bulanıklaşır. Meslek hastalığı, görev tanımı, risk ekipmanı gibi başlıklarda “Ama senin kodun şuydu” diye başlayan cümleler görürsünüz.
Peki ya “belirlemez” dediklerim? Meslek kodu, ücretinizi kanunen tek başına belirlemez, kariyerinizi de otomatik yazmaz. Ama yanlış kod; pazarlık gücünüzü, iç hareket kabiliyetinizi ve dış piyasada görünürlüğünüzü zayıflatır. Yani direksiyonu tutmaz; fakat rotayı gizliden gizliye çeker.
Zayıf Yönler: Basitleştirme Hatası, Yapışkanlık ve Algoritmik Körlük
• **Basitleştirme hatası:** Bir kişi aynı şirkette iki şapka takabilir: hem ürün geliştirir hem saha ile ilişki yönetir. Kod ise tek boyut ister. Çok rollü işlerde yapılan indirgeme, kişinin değerini daraltır.
• **Yapışkanlık etkisi:** Bir kez “yanlış” koda düşerseniz, sonraki işverenler sizi o kodla arar. LinkedIn’de “ya o kodla gelmişsin” bakışı vardır. Kod, CV’deki hikâyeyi dönüştürür; sonra da geçmişinizi “kanıt” diye size karşı kullanır.
• **Algoritmik körlük:** İlan siteleri ve şirket içi sistemler, kod eşleştirmesiyle filtreler. Kodun sınırına sığmayan deneyim, otomatik elenir. Böylece çeşitlilik ve inovasyonun yakıtı olan “disiplin dışı geçişler” görünmez olur.
• **Politika kaskatı:** Kodlar üzerinden toplanan istatistikler, bütçe ve teşvik dağılımına yön verir. Yanlı sınıflandırma; eğitim kontenjanlarından mesleki yeterlilik projelerine kadar zincirleme hataya dönüşür.
Cinsiyet Perspektifini Nasıl Dengeleyeceğiz? (Klişelere Düşmeden)
Konu cinsiyet olunca diken üstünde yürümek şart. “Erkekler stratejik ve problem çözme odaklı, kadınlar empatik ve insan odaklıdır” kalıbı, gerçeği tek hamlede mahvedebilir. İnsanlar bireydir; yaklaşımlar öğrenilir, dağılım gösterir. Yine de tartışmayı zenginleştirmek için iki farklı merceği —**strateji/problem çözme** ile **empati/insan odağı**— yan yana koyalım:
• **Strateji ve problem çözme merceği (çoğu zaman ‘analitik’ diye anılan yaklaşım):**
“Meslek kodu oyunun kurallarından biri. Kuralları bil, oyunu kazan.” Bu bakış, kodun pazarlık aracı olduğunu söyler: İş teklifi aşamasında kodu masaya yatır, rol tanımını kodla uyumlu yazdır, iç maaş bandını kod üzerinden doğrulat, ilan anahtar kelimelerini kodun varyasyonlarıyla senkronla. Kariyer portföyünü (projeler, sertifikalar) kod ailesindeki komşu uzmanlıklara bağla ki geçiş kolaylaşsın.
• **Empati ve insan odaklı mercek (çoğu zaman ‘ilişki’ diye anılan yaklaşım):**
“Kodun arkasında insan var; görünmez emeği görünür kıl.” Burada odak, kodun haksız kestiği alanları düzeltmek: Hibrit rollerin tanımını yazıya döktürmek, bakım emeği ve duygusal emek gibi kodlanması zor katkıları performans kriterlerine ekletmek, ekip içi yetkinlik envanteri çıkarıp kodun dışına taşan becerileri paydaşlara göstermek.
Bu iki mercek çatışmak zorunda değil. Tam tersine, **strateji** kodu doğru pozisyona yerleştirirken, **empati** kodun dışına taşan değeri görünür kılar. “Erkek yaklaşımı/ kadın yaklaşımı” diye kilitlemek yerine, ekipler bu iki kası birlikte çalıştırdığında kazanıyor.
Tartışmalı Noktalar: Adalet mi, Etiket mi?
• **Ücret şeffaflığı illüzyonu:** Kod bazlı maaş bantları adil görünür; ama kodun içine sığmayan görevler bant dışı kalır. “Üstüne aldığın fazladan işlerin” değeri görünmez olur.
• **Yetenek göçü freni:** Farklı disiplinden gelen birinin “kod dışı” kabul edilmesi, şirket içi inovasyonu boğar. Kodun esnemediği yerde, yetenek başka şirketlere kaçar.
• **Mesleki hastalık/SGİP tartışması:** Kodla işin gerçeği ayrıştığında, iş kazası ve meslek hastalığı süreçlerinde “etiket” ile “fiilî durum” çarpışır. Bu gri alanda çoğu zaman çalışan kaybeder.
• **İstatistik-politika döngüsü:** Yanlış kod → yanlış istatistik → yanlış politika → tekrar yanlış kod. Bu kısır döngü, özellikle yükselen mesleklerde (ürün analitiği, topluluk yöneticiliği, veriyle tasarım arayüzü gibi) geride kalmamıza neden olur.
Pratik Yol Haritası: Kodun Sizi Değil, Sizin Kodu Kullanmanız İçin
1. **Rol Tanımını Yeniden Yazdırın:** İşe girişte ve terfi anında, fiilî görevi somut çıktılarla metne döktürün. Kodun yanına ek sorumluluklarınızı resmi belgeye işleyin.
2. **Kod Ailesi Haritası Çıkarın:** Mevcut kodunuzun komşu meslek gruplarını belirleyin; CV ve profilinizde bu komşu alanlarla köprü kuran projeleri öne çıkarın.
3. **ATS Anahtarlarını Çoğaltın:** Aynı işi tanımlayan farklı kod ve unvan varyantlarını profilinize ekleyin ki algoritmik körlük azalsın.
4. **İç Mobilite İçin Kanıt Bankası:** Kod dışına taşan katkılarınızı (eğitim, mentorluk, süreç iyileştirme) ölçülebilir metriklerle arşivleyin. Terfi ve iş değişikliğinde masaya koyun.
5. **Ekip Bazlı Yetkinlik Envanteri:** Yöneticiler için öneri: Kodu değil, yetkinlik matrisini yönetin. İş tanımları; teknik, sosyal ve üretim çıktılarıyla üç kolonlu takip edilsin.
6. **Sendika/İK Diyaloğu:** Kodun hak ve güvenlik süreçlerinde yarattığı boşlukları kurumsal toplu sözleşme veya iç yönergelerde kapatın.
Provokatif Sorular: Alevi Harlayalım
• Meslek kodu, adil ücretin teminatı mı, yoksa “ücret sıkıştırmasının” makyajı mı?
• Kodlar, disiplinler arası geçişleri neden cezalandırıyor? Cezalandırmıyorsa, neden CV’lerimizde varyantlarla dolu yer işgal ediyoruz?
• Meslek hastalığı ve iş kazalarında kod ile gerçek görev ayrıştığında, hangi tarafın beyanı esas alınmalı?
• Kod tabanlı istatistiklerle dağıtılan teşviklerde, yeni ortaya çıkan meslekler nasıl görünür kılınacak?
• “Empati ve insan odağı” ile “strateji ve problem çözme” aynı ekipte nasıl kurum kültürüne dönüştürülür? Bunun ölçüsü nedir?
• Kodunuzu değiştirmek, kariyerinizde “reset” etkisi mi yaratır, yoksa zinciri kırmanın en akıllı yolu mu?
Son Söz: Etiketi Aç, İçeriği Konuş
Meslek kodu, tek başına şeytan değil; ama masum da değil. Esas mesele, etiketi değil içeriği konuşabilmekte. Kodlar, gerçek işin zenginliğine uyacak kadar esnek olmadığında; strateji ve empatiyi birlikte kullanarak oyunu yeniden yazmak zorundayız. İşe alımcılara, İK ekiplerine, sendikalara ve politika yapıcılara açık çağrı: Kodun kolaylaştırdığı yerde kalalım; ama basitleştirdiği her yerde, veriyi davranış ve çıktılarla tamamlayalım. Çünkü kariyerlerimiz —ve kurumların rekabet gücü— bir dizi rakamdan değil, gerçek insanların ürettiği değerden besleniyor.
